Desde siempre, pero más aún si cabe en los últimos años, los protocolos de acoso en las empresas han ido cobrando más y más importancia, no sólo de cara a la ley y a la normativa obligatoria a cumplir, sino como mecanismo y herramienta de prevención y actuación para los trabajadores.
En la actualidad, toda empresa con empleados/as está obligada a disponer de un protocolo de acoso laboral (por acoso laboral entendemos acoso sexual, etc…) de acuerdo a la Ley de Igualdad 3/2007, más en concreto a su artículo 48.1 y 48.2. No ocurre así por el contrario con un Plan de Igualdad como tal, a pesar de que el Ministerio de Igualdad está trabajando con denuedo en ampliar medidas preventivas y exigir a las empresas un mayor control de su entorno laboral en general. De hecho, acaba de publicar un manual de referencia para la prevención y la actuación frente al acoso sexual en el ámbito laboral.
Con este primer artículo sobre el asunto, queremos desde Previlabor enfatizar la creciente importancia que está tomando la materia de protocolos de acoso dentro de la nueva normativa sobre planes de igualdad que las empresas ya deben priorizar dentro de sus políticas administrativas y de gestión.
Una normativa por y para los trabajadores
Al ver las fases de las que consta el diseño de un protocolo de actuación y prevención del acoso laboral en todas sus acepciones, entenderemos (al igual que las empresas) que es una normativa en la que los empleados/as están puestos en el centro de cada acción.
Los protocolos de acoso (prevención del acoso sexual y por razón de sexo) buscan fijar procedimientos y métodos de actuación en todas las empresas en casos de acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual. Sin embargo, lo que buscan principalmente es velar por el mejor ambiente laboral posible para así prevenir cualquier escenario de acoso.
Las consecuencias de un acoso de este tipo en el trabajo son visibles e invisibles. Por visibles tenemos:
- Bajas laborales
- Baja productividad
- Mal ambiente en el trabajo
- Deterioro físico
Por invisibles, y por tanto más arduas de enfrentar:
- Miedo
- Estrés/ansiedad
- Depresión
- Escasa motivación laboral (intencionalidad de cambio de empleo)
- Problemas en el ámbito personal y doméstico
Recae en cada empresa la responsabilidad de darle forma y de comunicar correctamente a toda su plantilla el protocolo de acoso en toda su magnitud, para que conozcan explícitamente el procedimiento de resolución de conflictos. Por pasos:
- Las entidades nombran a una comisión o equipo encargado de gestionar todo el proceso de creación del protocolo de acoso.
- A continuación, se trabaja en la redacción y el diseño de la normativa interna que regirá el plan de actuación por parte de los protagonistas implicados. Tener en cuenta en este paso el contenido del Convenio Colectivo en cuestión. Además del plan, también explicar el contexto completo, que incluye las vías de comunicación, los procedimientos para denunciar y reportar, las sanciones en caso de incidencias, las plataformas y herramientas disponibles, los organismos pertinentes, etc.
- Debatir y consensuar el contenido del protocolo con los representantes de los trabajadores y con los departamentos de la empresa que se considere (Dirección, RRHH, etc.).
- Determinar y abrir para todos los trabajadores y trabajadores las vías y canales de comunicación para facilitar en todo momento la interacción entre plantilla y compañía en caso de incidente relacionado con cualquier tipo de acoso. Vías completamente confidenciales para poder denunciar, pedir asesoramiento, compartir información o archivos, etc.
- Una vez confeccionado y validado el protocolo de acoso en la empresa, es el momento de comunicarlo y hacerlo público a toda la plantilla. Establecer en qué soportes, offline y online, se hará accesible toda la información relativa a la nueva normativa vigente.
Apartados en la elaboración de los protocolos de acoso en las empresas
A la hora de confeccionar el contenido de este tipo de protocolos internos, se deben incluir apartados obligatorios en el documento para el total entendimiento por parte de los trabajadores y trabajadoras de la empresa. Cuando hablamos de protocolos de acoso en las empresas, nos referimos a todo tipo de acosos (sexual –verbal y físico-, racial, intimidatorio, psíquico y moral, etc.).
A pesar de que el convenio colectivo puede marcar las bases de nuestro protocolo de acoso, es obligación interna de cada compañía el confeccionar los procedimientos y procesos que consideren oportunos según su idiosincrasia operativa. Nunca, no obstante, deberá faltar en un protocolo de acoso sexual:
- Declaración de principios.
- Definición conceptos
- Decálogo de buenas prácticas.
- Procedimiento de denuncia de acoso
- Sanciones
Declaración de principios
Texto sobre la tolerancia cero ante conductas constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo. La empresa, en primera persona, formaliza la declaración de principios para establecer y subrayar cómo deben ser las conductas, las relaciones personales y profesionales entre empleados/as y miembros de la compañía.
Se detallan los contextos que abarca el documento, que vienen a ser cualquier contexto de acoso que se produzca, sexual o por razón de sexo y todos los derivados. También a quien cubre, las sanciones existentes y también las exclusiones que se pudieran dar.
Definición conceptos
Es obligatorio hacer saber a todo el personal qué es cada concepto que aparece en los protocolos de acoso en las empresas, empezando, como no, por la definición de acoso sexual. Dentro de éste, puntualizar el acoso por razón de sexo, que viene a ser cualquier comportamiento intimidatorio, irrespetuoso o amenazante derivado de la condición sexual del agredido/a, con el fin de atentar contra su dignidad.
Decálogo buenas prácticas
Muy comúnmente vemos en los entornos laborales como se perpetran comportamientos y acciones de acoso sexual u de otro tipo, sin ser contempladas como tal por los infractores. Este desconocimiento parcial de cómo debemos comportarnos con los compañeros/as propicia la necesidad de establecer un decálogo de buenas prácticas para evitar estas situaciones problemáticas.
Además de este decálogo, se pueden impulsar determinadas campañas informativas y de divulgación, o también acciones periódicas de carácter formativo en materia de educación y prevención en el entorno laboral.
Procedimiento de actuación para denunciar
Se deben seguir los siguientes pasos:
- Presentación de queja o denuncia.
- Valoración inicial de la denuncia. Admisión o no admisión de la denuncia por parte del Comité de Investigación.
- Activación del protocolo de acoso.
- Expediente informativo.
- Resolución del expediente de acoso.
Sanciones
El convenio colectivo bajo el que opere cada compañía determinará las sanciones laborales concretas que se recogerán en los protocolos de acoso de las empresas.
Si se demuestra la conducta ilícita, el despido disciplinario se consideraría procedente.
Hay que tener en cuenta que la víctima de una situación de acoso ve vulnerados los derechos a la intimidad, a la integridad física y moral, y a la igualdad, por lo que el acoso sexual y por razón de sexo está catalogado como una infracción muy grave por la Ley 8/1988 de 27 abril de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (comúnmente conocida como LISOS).
De este modo, y en términos de responsabilidad empresarial, las infracciones muy graves derivarán en una pérdida automática de ayudas, bonificaciones y demás beneficios que la empresa reciba dentro de programas de empleo, y la imposibilidad de volver a acogerse a los mismos por un período de 6 meses.
Podría darse el caso que estas sanciones se sustituyeran por la elaboración y ejecución de un plan de igualdad en la empresa, si ésta así lo pide oficialmente. Esta decisión, sin embargo, recaería en los organismos pertinentes tras la elaboración de un informe por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Sanciones por inexistencia de protocoles de acoso
Dicho todo esto, las entidades que no cumplan o directamente no tengan protocolos de acoso para empresas establecidos, serán sancionadas de acuerdo al grado de infracción (leve, grave o muy grave).
Atendiendo a la LISOS, las sanciones podrían oscilar entre:
- Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves
- Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves
- Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves
Conclusiones
Cualquier empresario/a, por pequeño/a que sea, deber de estar ya perfectamente familiarizado/a con los protocolos de acoso en las empresas. Si no lo está, se arriesga a incurrir en una infracción punitiva a nivel administrativo y/o económico. De hecho, en caso de que se produzca una denuncia por acoso sexual o por razón de sexo, debemos saber que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social solicitará y comprobará que se haya ejecutado fiel y correctamente el protocolo preventivo. Su inexistencia dará pie a la correspondiente sanción, determinada por la propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
